新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市人民政府办公厅


关于印发乌鲁木齐市中心城区污染企业搬迁实施细则的通知

乌政办〔2012〕233号




乌鲁木齐县、各区人民政府，乌鲁木齐经济技术开发区（头屯河区）、高新技术产业开发区（新市区）管委会，市属各委、局、办：
《乌鲁木齐市中心城区污染企业搬迁实施细则》已经2012年3月23日市十五届人民政府第1次常务会议审议通过，现予印发，请认真遵照执行。


二〇一二年五月十三日



乌鲁木齐市中心城区污染企业搬迁实施细则

第一章 总 则
第一条 为规范我市中心城区污染企业搬迁，根据《乌鲁木齐市委、市人民政府第一次联席会议纪要》（乌党政联〔2010〕1号）、《关于印发乌鲁木齐市中心城区化工等污染企业搬迁实施方案的通知》（乌政办〔2011〕104号）和《关于印发乌鲁木齐市中心城区化工等污染企业搬迁优惠政策的通知》（乌政办〔2011〕94号）要求，制定本实施细则。
第二条 污染企业搬迁的基本原则：鼓励污染企业通过资产重组、技术改造向清洁生产的工业企业转型；鼓励污染企业利用高新技术提高技术装备水平、优化产品结构，提升产品档次；结合实际，一企一议；维护企业职工合法权益；统筹规划、合理布局、突出重点、分步实施。
第三条 本细则适用于中心城区从事化工、纺织、印染、造纸、建材等生产经营企业和危险品生产、仓储以及对城市污染较严重的企业。
第四条 污染企业搬迁采取搬出中心城区进入产业园区、退二转三或关停等形式，实现企业从中心城区转移。中心城区污染企业搬迁按照政府引导、企业自主选择的方式，在符合城市规划和环保要求的前提下，向相关产业园区转移。
第五条 2014年底前完成中心城区污染企业搬迁工作。

第二章 搬迁申报
第六条 污染企业根据生产规模、产品结构，结合技术改造、产业调整、产品升级换代和发展规划等情况制定详细的搬迁方案。方案包括企业基本情况、搬迁计划、搬迁费用预算、新建项目基本情况、职工安置和企业搬迁需要解决的问题等内容。
第七条 污染企业按规定的时间上报搬迁方案，市污染企业搬迁改造指挥部办公室与搬迁企业共同委托中介机构对企业固定资产进行评估，并会同有关部门进行审核，审核结果上报市人民政府审定。

第三章 资产评估
第八条 污染企业搬迁资产评估由市污染企业搬迁改造指挥部办公室与搬迁企业共同委托在市财政局备案的评估中介机构评估。
第九条 污染企业搬迁资产评估采取重置成本法，资产评估基准日由市污染企业搬迁改造指挥部办公室与委托方协商确定，资产评估机构对资产评估结果承担法律责任。
第十条 污染企业搬迁按规定进行资产评估后，其《资产评估报告》由企业确认（法定代表人签署意见并签名）后报市污染企业搬迁改造指挥部办公室审核。
第十一条 搬迁企业资产评估报告由市污染企业搬迁改造指挥部办公室会同市审计局、市财政局、市监察局、市经信委、市劳动和社会保障局进行审核。

第四章 职工安置
第十二条 搬迁企业原则上应全部接收、合理安置或分流本企业职工，维护社会稳定。
第十三条 对无法合理安置、分流，或不接受安置，自愿要求解除劳动关系的本企业职工，搬迁企业应按照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规和相关政策规定与企业职工解除劳动关系,清理与职工的债权债务、并支付职工解除劳动合同的经济补偿金。
第十四条 搬迁期间，与原企业仍保留劳动关系的职工，原企业应继续为职工按时足额缴纳社会保险费，并按国家有关政策规定为职工发放生活费。

第五章 搬迁补偿
第十五条 搬迁补偿是指对无法搬迁的房屋、建筑物和地上附着物及机器设备给予的补偿。
第十六条 搬迁补偿金由建筑物及构筑物补偿费、机器设备补偿费构成。建筑物及构筑物补偿费为建筑物及构筑物的评估核定值，机器设备补偿费为机器设备评估核定值的30%。
企业土地为租赁性质的，由土地所有者负责企业的搬迁，搬迁企业的设备补偿资金确定方法同上。搬迁企业在满足相关政策的前提下，市污染企业搬迁改造指挥部办公室将积极为符合条件的企业争取“淘汰落后产能专项资金”和“关闭小企业专项资金”。
第十七条 搬迁补偿金的支付与使用
（一）搬迁企业的搬迁补偿金主要来自该企业原有土地商业开发扣除相关政策规定税费的土地出让金。
（二）市人民政府设立污染企业搬迁专项资金, 按市人民政府确定的标准给予支付。主要用于土地为租赁性质或划拨性质的企业搬迁补偿，以及搬迁企业的评估评审等费用。
（三）搬迁企业补偿金大于企业原有土地出让金收益的，该宗地的土地出让金原则上由财政支付给企业，用于企业搬迁安置补偿，不足部分由企业自筹解决。

第六章 奖 惩
第十八条 纳入我市搬迁范围的污染企业必须按时搬迁，凡未按搬迁计划完成搬迁的企业，每推迟1年其补偿费用按市人民政府确定的标准扣减10%。对列入搬迁计划的企业因自身原因未能在2014年底完成搬迁的，依法予以关停，并不予支付搬迁补偿金。
第十九条 搬迁补偿金的拨付应根据企业搬迁进度分次支付。
第二十条 对提前或按时完成搬迁的企业，在符合相关政策的前提下，优先为搬迁企业申报国家和自治区级高新技术产业化专项、国债专项和技改贴息资金；符合产业结构调整和我市鼓励类工业项目的搬迁企业优先给予市工业发展扶持资金、应用研究与开发经费和污染治理专项资金；优先将符合条件的搬迁企业列入我市中小企业贷款企业中，争取金融部门的支持，利息按有关规定给予贴息。

第七章 相关部门职责
第二十一条 相关部门职责：
市污染企业搬迁改造指挥部办公室:负责搬迁的总体方案和年度实施计划的制定与落实；协调解决企业在搬迁中遇到的各类问题；会同各相关部门组织召开与搬迁相关的各类联席会、审核会、讨论会等；负责对新纳入污染企业的初审并提出意见，报市大气污染治理综合协调总指挥部审定。
市财政局:负责对搬迁企业搬迁补偿费用的审核和拨付。
市劳动和社会保障局：负责审核对搬迁企业的人员安置方案，并在搬迁期间监督企业执行劳动合同和支付解除劳动合同员工的经济补偿金，维护劳动者权益。
市规划局：负责确定规划设计条件和相应的规划指标，依法审定控制性详规。
市国土局:负责对搬迁企业土地收回和出让方案进行初审，经市人民政府批准后组织实施。
市审计局：负责对搬迁企业的经营情况进行审计，与市财政局共同核定搬迁补偿费金额。
市发改委：负责搬迁企业的新建项目备案、核准申报协调工作。按照国家、自治区产业政策和我市产业投资导向目录，依法对新建项目予以备案、核准。
市监察局：负责全程监督搬迁企业资产评估资金拨付工作。

第八章 附 则
第二十二条 本细则自公布之日起施行。
第二十三条 本细则由市污染企业搬迁改造指挥部办公室负责解释。








《劳动合同法》的理性分析

苗伟峰


[摘要]

　　《中华人民共和国劳动合同法》自颁布之日起，即引起了学界、业界的广泛争论。在法律规则解读上的视角不同，导致了观点上的巨大差异。作为“构建和谐社会、发展稳定经济”为目的的《劳动合同法》是对当前中国市场经济中存在的畸强畸弱的劳资格局以法律手段所作的纠偏，其目的是规范企业用人制度、保障劳动者的基本权利、完善市场经济体系的和谐用人机制，对劳方、资方以及中国企业经济道德观念的改变都将起到不可估量的作用。

[关键词]　　平衡 权益 保障

　　2007年11月，中国著名IT企业华为公司包括老总任正非在内的几百名员工以集体买断工龄、辞退并重新聘用的方式上演了中国企业界的“劝辞门”事件，一批企业争相效尤，从而引起了学界、业界及社会上的热烈讨论并引起巨大争议。在华为这一事件及其争论的背后折射的是对《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的不同解读及不同利益集团在面对这部法律时的不同价值诉求。
　　《劳动合同法》，2007年6月公布，2008年1月1日实施，该法在制定过程中就受到广泛关注，劳资双方长达数十年的利益对抗无疑是中国立法史上迄今为止最为激烈的一场立法博弈。这期间，既有学者阵营分裂后的“京派”与“海派”的唇枪舌剑，也有劳资双方在开门立法时的价值冲突；既有资方代表四处游说立法机构的身影，也有工会组织捍卫劳工利益的呐喊；既有驻华外国商会威胁撤资的闹场风波，也有国际劳工组织、外国议会声援中国立法的跨国界行为。在《劳动合同法》出台后，以“劝辞门”为代表的一系列资方规避法律事件仍在延续着劳资双方的“后立法博弈”。该法被资方斥为增加企业负担、僵化企业用人机制，是一种倒退。更有甚者，认为它将成为压跨中国企业的“最后一根稻草”。就连素以代表劳方利益的著名经济学家张五常教授和华东政法大学董保华教授都撰文表示，《劳动合同法》将限制企业灵活性，搞坏中国经济。而在去年召开的两会期间，中国前女首富、资方利益集团代言人、政协委员张茵竟提出政协议案：修改《劳动合同法》第14条无固定期限的劳动合同条款。另一方面，自《劳动合同法》出台后，劳动合同维权事件、劳资合同签约率大幅上升，《劳动合同法》俨然成为劳动者手中的利剑。一部法律在资方看来是一部恶法，而在劳方看来，它为劳动者提供了自由、公平、人格尊严、体面劳动等权利的盛宴，改变了处于极弱状况的劳动者的生存境遇。
　　那么，《劳动合同法》的价值功效到底如何？理性的去分析，在笔者看来，它并非恶法，而是政府以法律手段平衡劳资双方力量、保障劳动者的基本权益、培养企业对员工的责任感、实现以人为本构建和谐社会，从而为中国市场经济社会成功转型所作的法律保障。其必将对企业理念、员工权益、社会经济道德观产生巨大影响。
《劳动合同法》之所以备受指责，揆其众言，其理由主要集中在三个方面：
1、限制了企业的用工自由；
2、无固定期限合同使劳动关系僵化，“关闭了储水池的阀门，使劳动市场成为一池死水”；
3、提高了企业的经营成本，使企业不堪重负，成为“压垮企业的最后一根稻草”。
果真其然？理性分析，绝非如此。
　　上述指责是资方在现有的以极弱势劳动者低成本付出的基础上为维护和维持其现有的和即得的利益而发出的。事实上，《劳动合同法》将会促进企业的制度改良，保障企业、雇员、社会三方面的平衡。
一、《劳动合同法》确保了企业用人的灵活性，增强了企业的用人权，而非僵化了劳资关系，抑制企业活力

　　首先，《劳动合同法》出台后，企业管控员工的主动权依然未变，甚至更加灵活。根据《劳动合同法》有关裁员的第41条可以裁员的条款中，明确了企业破产、经营困难以及重大革新和经营方式调整等情况下都可以裁员，并且将不承担法律责任。同时，在现实的企业内部，企业对雇员除了解雇之外，还可以采取降级、减薪、调岗及内部行政处分等方式进行调整管理。雇员在试用期内不胜任工作将不被录用；短期合同可采用固定期限等，这些规定都为企业用人提供了巨大的弹性空间，企业掌控雇员的方式多种多样并且占尽先机。《劳动合同法》不会也不能事实改变这种状况，如现实中一些跨国公司、垄断企业、民营私企以撤销部门、业务外包、合并生产线、战略转移等为借口大肆裁员规避法律规则诸现象，《劳动合同法》也无能为力。

　　其次，无固定期限合同保障了企业稳定用人机制、培养员工对企业的认同感、归属感和忠诚度，增强企业的稳定性和秩序性。《劳动合同法》第14条规定：“无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，用人单位与劳动者协商一致可以订立无固定期限合同……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同者，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限合同。”无固定期限合同是指没有约定具体的劳动合同期间的终止时间、时限。而正是无固定期限的劳动合同成为资方争议的最大焦点。但无固定期限也不意味着“铁饭碗”、“终身制”，只要企业有正当理由，提出解雇声明并遵守一定的预告期限，无固定期限的合同即可解除。事实上，无固定期限合同在西方国家是劳动合同形式的主流，美国、欧盟等劳动法规定劳资双方具备一定条件时，必须签订无固定期限合同。日本、美国固定期限合同所占比例不超过20％，一般固定期限合同合同期限也规定在6个月至5年的范围内。就连1995年越南《劳动合同法》也规定，合同形式以无固定期限为主，有期限合同不得超过3年。而关于劳动合同的解除，大多数国家对于无固定期限合同，只要提出解雇声明，并遵守一定的预告期，即可解除。对于固定期限合同，如美英等国家法律规定，当雇员犯有严重错误或企业遭到不可抗力的情况下，雇主才可单方解除定期合同。可以说，多数国家对于固定期限合同的解除条件要比无固定期限合同的解除条件严格。我国《劳动合同法》和《劳动法》都规定了在企业连续工作10年以上的，员工可单方向企业提出订立无固定期限合同，但这并不意味着企业成为员工的养老所，企业在员工违法违纪受到刑事制裁、严重行政制裁以及符合法律规定的一系列解雇条件下，都可解除无固定期限合同。该条款并不能成为僵化企业用人机制的借口。对于10年之限，华为的“劝辞门”对此作了最好的注解。企业完全可以在10内，甚至9年零9个月与员工重新订立合同。“劝辞门”的法律规避事件充分说明了该条款的灵活性。当前，市场上《劳动合同法》培训如雨后春笋般出现，而很多培训都是以帮助企业如何规避《劳动合同法》法律条款为目的，说来可笑。但在某种意义上说，规避法律就是对法律的遵守。那种认为“无固定期限合同将会使企业回到‘大锅饭’的时代”的说法是荒谬的，法律规定此条款的目的是为了更好的维护劳动者的权益，但并不是限制企业的用人权，反而会促使企业在用人市场上更加慎重灵活，确保人才的稳定性和企业的秩序性，从而对企业文化的形成具有良好的效果。在《劳动合同法》实施后3至5年内，无固定期限合同将成为合同的主流形式。

二、《劳动合同法》将促使企业建立长期雇员策略，完善合理的人力资源结构，转换经营方式，提高综合竞争力，形成良好的企业理念与企业文化，并培养企业的社会责任感与道德价值观

　　首先，当今的市场是开放的市场、竞争的市场，中国经济在高速发展中遇到了前所未有的机遇与挑战，以低劳动力成本、低原材料成本的粗放型为特征的中国企业，在中国改革开放新阶段，必将转变自己的企业理念和经营方式，否则，势必遭到淘汰。当前我国企业界出现的中小企业倒闭、跨国企业撤资等现象根源于外部的国际银根紧缩，物价上涨和企业内部综合竞争力不强，而绝非《劳动合同法》仅仅一部法律带来的后果。《劳动合同法》虽增加了企业的用人成本，但绝对不能成为企业竞争不强、发展不利、破产倒闭的借口。相反，华为“劝辞门”事件中的所付出的成本远远高于《劳动合同法》为其带来的用人成本。关于《劳动合同法》第82条：“用人单位自用人之日起，超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资”以及对违法解雇的责任、辞退的经济补偿标准，《劳动合同法》的规定既符合我国国情，也与西方国家一致。它可以促使企业建立完善的人力资源结构、培养长期的雇员策略，并且企业的发展活力来自科学的管理和市场的竞争力，而靠压低雇员的生存空间来降低产品的成本以及限制职工的权益来增强企业活力的做法无异于揠苗助长，难以长久。
其次，当前的社会是和谐的社会，企业是社会的组成部分，其对员工、对社会承担着法律上的义务和道义上的责任，对企业做出贡献的员工理应受到经济上的待遇，这对提高企业的社会责任感具有很大的作用，市场不和谐，企业岂能独善其身？“《劳动合同法》压垮企业”的说法是资方利益集团的牵强说辞。企业有责任承担社会问题的解决和改进，而并不是一味的追求自身的利润。如果说社会之中最广大的公民阶层——劳动者的利益得不到保证，那么，企业发展的意义也无从谈起。《劳动合同法》将使企业关注自身利润追求的同时，更多的关注雇员权益及外部社会问题的解决，改变其经济道德观。

三、《劳动合同法》以法律之手纠正了势力极不均衡的劳资格局，它为亿万劳动者奉献了自由、公正、人格尊严、体面劳动等权利的盛宴，使劳动者拥有抗衡资方利益的重要筹码，同时也将历史性地改写中国市场经济的道德观

　　在发达的资本主义国家，资强劳弱是以劳工罢工权的赋予来平衡的，而在中国，我们无法追寻这样的途径。《劳动合同法》试图从法律制度的倾向性、法规政策的导向性赋予劳动者以维权利器，从而在资强劳弱这一不争的事实面前平衡劳资双方的力量，达到劳资和谐进而达到企业和谐以致社会和谐。
　　首先，《劳动合同法》强化了企业的权利地位和利益保障。我国当前的劳动者是世界上最弱势的劳动者，人口密集，价格低廉，从事着最粗放、最繁重的工作，其生存境遇必须改善。任意加班、欠薪、任意解雇以及农民工工资问题已成为我国社会发展中的重大问题，且无太多的救济途径。《劳动合同法》为劳动者提供了维权的渠道和法律保障，并为劳动者在遭受非正常工作状态和待遇情形下提供了救济途径。《劳动合同法》作为《劳动法》的特别法，必将在今后的社会生活中为保证劳动者的身心健康提供坚强的法律支持。
　　其次，《劳动合同法》的强制规范与出台后立法者锐意推行已经极大地改善了劳动者的状况。据抽样调查显示，在《劳动合同法》颁布之前，全国餐饮、建筑业劳动合同签订率只有40％左右，农民工合同签订率30％，中小企业、非公有制企业签订率不到20％，而最新全国调查显示，《劳动合同法》颁布后，全国定约率已达60％以上。与此同时，劳动者的维权诉讼比例也大幅提高。合同的签订有力地保障了劳动者的利益，《劳动合同法》必将在今后的经济发展中在平衡劳资关系协调社会关系方面起到巨大的作用。

　　总之，在市场经济不完善的国度里，劳资的力量是极其不对称的。“丛林规则”是经济发展的恶因，《劳动合同法》将有效地平衡劳资双方的力量。法治、法律的精神是一种信仰、一种召唤，惩恶扬善是法律的基本定位，《劳动合同法》通过多一点的劳动者的权益保障，多一点的人本体现给广大劳动者争取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝码，同时也对形成新的社会经济道德观和和谐社会的创建提供重要的法律保障。